A nova Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro, alterou o Código de Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro (Diário da República n.º 169/2019, Série I de 2019-09-04). Estas alterações não se aplicam a contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à admissão, renovação e duração, celebrados antes da entrada em vigor da referida lei.

Ao longo deste artigo, iremos mencionar algumas das alterações efetuadas: (i) aumento do período experimental; (ii) duração dos contratos; (iii) formação profissional; (iv) banco de horas; (v) caducidade das convenções coletivas; (vi) rotatividade excessiva.

 

AUMENTO DO PERÍODO EXPERIMENTAL

O período experimental para contratos celebrados com indivíduos que estejam à procura de primeiro emprego e para desempregados de longa duração passa de 90 para 180 dias (art. 112.º, n.º 1, al. b). Até à data, os 180 dias eram aplicáveis apenas a indivíduos que exerciam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressupunham uma especial qualificação; ou que desempenhassem funções de confiança.

Não obstante, este período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele. São aplicáveis as seguinte situações:

. contrato a termo para a mesma atividade
. trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho
. contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto
. e, agora equiparado a estas situações, o contrato de estágio profissional (art. 112.º, n.º 4).

O período experimental para os cargos de direção ou superiores permanece nos 240 dias.

 

DURAÇÃO DOS CONTRATOS

a. Contrato de trabalho a termo certo

 Mantém-se a possibilidade de celebrar um contrato a termo certo tendo em vista a satisfação de necessidades temporárias da empresa, contudo, apenas quando existe (i) uma nova atividade de duração incerta, (ii) início do funcionamento de empresa, (iii) um estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, a lei anterior previa  750 trabalhadores (art. 141).

A duração do contrato de trabalho a termo certo passou de três para dois anos (art. 148, n.º1), tendo um limite máximo de três renovações. A duração total das renovações não pode exceder a do período inicial do contrato (art. 149, n.º4). A lei anterior possibilitava a renovação com a duração do contrato inicial.

 

b. Contrato de trabalho a termo incerto

 No caso dos contratos a termo incerto, a duração máxima é alterada de seis para quatro anos (art. 148, n.º4).

 

c. Contrato de trabalho temporário a termo certo

O contrato de trabalho temporário a termo certo vê a sua duração ser alargada de 15 para 35 dias, não devendo exceder os 70 dias de trabalho do ano civil (art. 142).  Não obstante, enquanto se mantiver o motivo justificativo, podem ser efetuadas seis renovações (art. 182, nº2), com algumas exceções: “Não está sujeito ao limite de renovações referido no número anterior o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas” (art. 182, nº3).

De notar que, no caso do trabalhador ser cedido por empresa de trabalho temporário sem se verificar a existência de um contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, a empresa é obrigada a integrar o trabalhador em regime de contrato sem termo (art. 173, nº5).

 

FORMAÇÃO PROFISSIONAL

O número de horas de formação passa de trinta e cinco para quarenta horas anuais de formação contínua ou, caso esteja num contrato a termo por período igual ou superior a três meses, a um número de horas proporcional à duração do contrato nesse ano (art. 131, nº2).

 

BANCO DE HORAS

As alterações ao banco de horas colocam um fim ao banco de horas individual (os que estão em vigor devem cessar até 1 de Outubro de 2021). Surge um novo banco de horas a nível grupal. Enunciamos algumas das regras estabelecidas (art. 208.º-B)

• O período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano.
• O empregador deve elaborar um projeto de regime de banco de horas e divulgar junto dos trabalhadores, obedecendo a uma antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo.
• Para ser aprovado, 65% dos trabalhadores abrangidos têm de votar favoravelmente.
• Empresas com menos de 10 trabalhadores, realizam o referendo sob a supervisão do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área labora
• O banco de horas grupal cessa caso, decorrido metade do período de aplicação, um terço dos trabalhadores abrangidos pedir novo referendo e o projeto não obtiver aprovação (mínimo 65% dos trabalhadores) ou se não for efetuado no prazo de 60 dias.
• Quando um projeto de banco de horas grupal é rejeitado em referendo, o empregador só pode realizar novo referendo após 1 ano.

 

CADUCIDADE DAS CONVENÇÕES COLETIVAS

Em caso de extinção de associação sindical ou associação de empregadores outorgantes, a convenção coletiva pode caducar (art. 502). Nestes casos, e até à entrada de outra convenção ou decisão arbitral, todos os assuntos acordados e produzidos mantêm-se, nomeadamente “(…) no que respeita à retribuição do trabalhador, categoria e respetiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social (…)” (art. 501, nº8).

 

ROTATIVIDADE EXCESSIVA

Empregadores que apresentem um peso anual de contratação a termo superior ao respetivo indicador setorial anual em vigor estão sujeitos a uma contribuição por rotatividade excessiva (art. 55-A, nº1). A taxa é progressiva e apresenta um teto máximo de 2%, todavia, a escala de progressão ainda está por definir em decreto regulamentar (art. 55-A, nº6).

Para efeitos de aplicação de taxa por rotatividade não estão abrangidos os contratos a prazo para (i) substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade, (ii) substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias, (iii) contratos de trabaho de muita curta duração (art. 55-A, nº8).

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